MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Ahmad Syaifuddin, M.Pd

Oleh:

Dewi Martalia Kurniasari

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

JURUSAN TARBIYAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUSSALAM

NGANJUK JAWA TIMUR

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadiran kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat-Nya  saya dapat menyelesaikan makalah ini.

            Shalawat dan salam semoga dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad S.A.W yang diutus sebagai rahmat untuk sekalian alam dan membimbing umat ke jalan yang lurus.

            Ribuan terima kasih kami ucapkan kepada :

1.        Bapak Ahmad Syaifuddin, M.Pd  yang telah memberikan pengarahan atas terselesaikannya makalah ini.

2.        Pihak-pihak yang membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini.

3.        Teman-teman semester IV.

Makalah  ini disusun sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami menyadari tentunya makalah ini jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya kami senantiasa mengharap adanya kritik dan saran guna perubahan yang lebih baik kedepannya. Kendati demikian, kami berharap makalah  ini bermanfaat bagi para pembaca. Akhir kata, permohonan maaf kami haturkan atas segala kekurangan dalam makalah ini.

Tanjunganom, 3 Pebruari 2017

          Penulis

DAFTAR  ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii

BAB 1          PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang ......................................................................... 1

B.       Rumusan Masalah ..................................................................... 1

C.       Tujuan Pembahasan .................................................................. 1

BAB II         PEMBAHASAN

A.      Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja................................. 2

B.       Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja............................ 5

C.       Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................. 8

BAB III       PENUTUP

A.    Kesimpulan .............................................................................. 11

B.     Saran ........................................................................................ 11

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 12

BAB  I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Dalam menjalankan sebuah organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan antaranggota dalam sebuah organisasi menjadi sangat penting, meski peran unsur lainnya seperti modal dan sarana prasarana juga tidak dapat dihilangkan. Karena setiap organisasi akan mengharapkan anggotanya memberikan produktifitas dan kualitas yang terus meningkat, sehingga dapat meningkatkan kualitas organisasi itu sendiri.

Teori manajemen sumber daya manusia menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam memaksimalkan produktifitas anggota adalah motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stress, komunikasi, dan lain-lain. Makalah ini sendiri akan membahas salah satu faktor tersebut yaitu motivasi dan kepuasan kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

B.  Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas dapat ditarik rumusan masalah sebagao berikut

1.    Bagaimana pengertian motivasi dan kepuasan kerja?

2.    Bagaimana kaitan motivasi dengan kepuasan kerja?

3.    Faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?

C.  Tujuan Pembahasan

Tujuan pembahasan makalah ini  antara lain

1.    Mengetahui pengertian motivasi dan kepuasan kerja.

2.    Mengetahui kaitan motivasi dengan kepuasan kerja.

3.    Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

BAB  II

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja

1.    Konsep Motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move (untuk bergerak) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat alasan untuk melakukan tindakan tertentu.[1] Beberapa ahli juga mengemukakan pendapat mereka mengenai pengertian motivasi, diantaranya

a.    Sumadi Suryabrata

Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.

b.    Gates

Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.

c.    Greenberg

Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan memantapkan perilaku ke arah suatu tujuan.[2]

d.   Chung dan Megginson

Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.[3]

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan cara tertentu yang terararah untuk mencapai tujuan.

Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga komponen, yaitu:[4]

a.    Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.

b.    Effort (usaha),  yaitu seberapa keras seseorang mencoba.

c.    Persistence  (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.

Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) dapat dijelaskan sebagai berikut:[5]

1.    Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.

2.    Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.

3.    Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.

2.    Konsep Kepuasan Kerja

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.[6] Pada dasarnya kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet atau banyak dimensi, dan bersifat subyektif dari masing-masing individu yang bersangkutan.[7]

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.[8] Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.[9]

Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih jauh, juga menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan yang ada dan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.[10]

Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan.

Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:[11]

a.    Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja.

b.    Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.

c.    Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

d.   Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.

e.    Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.

f.     Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan.

Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasi yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.

B.  Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja

1.    Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.

Terdapat beberapa teori yang mengkaitkan antara motivasi dan kepuasan kerja:[12]

a.    Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja

Teori keadilan ini membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak. Perasaan ini mmerupakan perasaan subjektif yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Untuk itu seorang pimpinan harus mengetahui bahwa pegawainya membandingkan imbalan, hukuman, tugas, serta dimensi lainnya antarpegawai.

Beberapa cara untuk mengetahui adanya perasaan perlakuan tidak adil ini dapat dilakukan dengan:[13]

1)   Manajer harus mengenal kesimpulan dari tindakan seseorang yang mengindikasikan bahwa ia telah mendapat perlakuan tidak adil.

2)   Manajer  harus mampu memberikan resolusi sederhana terkait isu ketidak-adilan yang dapat mengganggu distorsi input atau output.

3)   Manajer  harus mampu mengenal klaim-klaim ketidak adilan.

4)   Manajer  harus mampu mencegah klaim-klaim ketidak adilan dengan cara memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan.

b.    Teori Kebutuhan

Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi. Salah satu teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow menyebutkan bahwa manusia memiliki tingkat kebutuhan dari tingkat bawah sampai yangpaling tinggi, yaitu: kebutuhan fisiologis dasar, keselamatan dan keamanan, sosial dan kasih sayang, penghargaan dan aktualisasi diri.

c.    Teori Harapan dan Motivasi

Teori harapan atau expectancy secara logis mencoba untuk menyusun kembali proses mental yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan usaha dalam tugas tertentu. Diasumsikan bahwa usaha para pegawai diakibatkan oleh tiga hal, yaitu: kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan kemampuan kerja, kemungkinan subjektif terhadap reward atau punishment yang terjadi sebagai hasil dari perilaku pimpinan, dan nilai pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.

d.   Job Desain dan Motivasi

Motivasi dan kepuasan kerja juga dapat dilihat dari bagaimana pekerjaan didesain. Terdapat beberapa prinsip dasar dalam metode untuk mengklasifikasikan dan merancang pekerjaan, yakni:[14]

1)   Pekerjaan yang disimplifikasi dapat dilakukan oleh setiap orang dengan pelaatihan yang sedikit.

2)   Pekerjaan yang distandarisasikan menggunakan cara terbaik untuk melaksanakannya. Ketentuan ini dapat ditetapkan melalui pengamatan tujuan dan analisis metode kerja.

3)   Pekerjaan yang sudah dispesialisasikan membuat seseorang dapat dengan cepat mengembangkan keterampilan tanpa buang-buang waktu.

2.    Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja

Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja. Hubungan tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:[15]

a.    Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan ideal, baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu  sendiri. Keadaan ini timbul bila sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi organisasi, dimana pada gilirannya  organisasi memberikan hasil yang diinginkan atau pantas bagi pegawai.

b.     Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan tergantung pada kinerja yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa mereka berhak mendapatkan gaji yang lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan,  namun tidak mendapatkannya.

c.    Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan harapan karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada timbal balik yang berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.

d.   Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan yang memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan mendorong keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau keputusan perusahaan untuk memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang dapat diperoleh baik oleh pegawai maupun perusahaan.

C.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid dalam skala yang dapat dipercaya. Seperti yang dikemukakan oleh Dipboye, Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut meliputi:[16]

1.    Pekerjaan itu sendiri

Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity), keberartian pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Dari setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaanya semakin berarti.

2.    Mutu Pengawasan Supervisi

Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawannya.

3.     Gaji atau Upah

Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus diterima.

4.    Kesempatan Promosi

Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat dirasakan melalui ketetapan dan kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan.

5.    Rekan Kerja

Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi. Rekan kerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori motivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs), dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

BAB  III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

1.    Motivasi dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan cara tertentu yang terararah untuk mencapai tujuan. Sedangkan kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan.

2.    Hubungan motivasi dan kepuasan terdapat empat kemungkinan yaitu: jika kepuasan dan motivasi sama-sama tinggi maka menunjukkan nilai positif bagi organisasi dan pegawai, jika kepuasan rendah namun motivasi tinggi maka menunjukkan nilai positif untuk organisasi tetapi negatif untuk pegawai, jika motivasi rendah dan kepuasan tinggi maka menunjukkan nilai positif bagi pegawai dan negatif bagi organisasi, sedangkan jika motivaasi dan kepuasan sama-sama rendah maka menunjukkan nilai negatif bagi keduanya.

3.    Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja.

B.  Saran

Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling berkaitan dan berpengaruh dalam sebuah organisasi. Dengan menyeimbangkan keduanya maka akan didaptkan keadaan yang ideal dan memberikan nilai positif baik bagi organisasi maupun bagi pegawai.

DAFTAR  PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Djaali. 2013. Psikologi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, No. 1 Vol 12 (Maret 2010)

Faustino C. Gomes. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

T. Hani  Handoko. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta: Multi Presindo.

---

[1] Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013) 115.

[2] Djaali, Psikologi Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2013) 17.

[3] Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003) 177.

[4] Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia.116.

[5] Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya” dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, No. 1 Vol. 12 (Maret 2010) 102.

[6] S. P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia) 101.

[7] Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia. 178.

[8] T. Hani  Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2011) 193.

[9] Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. 104.

[10] Ibid., 104.

[11] T. Hani  Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, 194-195.

[12] Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009) 239-242.

[13] Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, 239.

[14] Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia.196.

[15] Ibid., 179-180.

[16] Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. 104-105.