EVALUASI PEKERJAAN dan KOMPENSASI
Makalah
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu
:
Ahmad
Saifudin, M.Pd.I
\
Disusun Oleh:
Binti
Qurotul A’yun
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
JURUSAN
TARBIYAH
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KREMPYANG
TANJUNGANOM NGANJUK
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur
kehadirat Allah SWT. Yang senantiasa memberikan petunjuk, bimbingan dan
inayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi”.
Sholawat serta
salam keharibaan Nabi Muhammad SAW yang menganjurkan umatnya untuk mengajar,
belajar dan mendengar serta menekankan bahwa menuntut ilmu merupakan kewajiban
bagi setiap muslim.
Dengan
terselesaikannya makalah ini, kami mengucapkan terimakasih kepada :
1.
Ahmad Saifudin, M.Pd.I. selaku
dosen pengampu.
2.
Orang tua kami yang senantiasa memberi do’a serta dukungan kepada
kami.
3.
Pihak-pihak lain yang turut membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik
yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Nganjuk, 20 Maret 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................... i
KATA PENGANTAR............................................................................. ii
DAFTAR ISI........................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1
A. Latar Belakang.......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah..................................................................... 1
C. Tujuan Pembahasan................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................ 2
A.
Pengertian Evalasi Pekerjaan dan Kompensasi........................ 2
B.
Tujuan Evalasi Pekerjaan dan Kompensasi.............................. 3
C.
Metode Evalasi Pekerjaan ....................................................... 5
BAB III PENUTUP................................................................................ 7
A. Kesimpulan............................................................................... 7
B. Saran......................................................................................... 7
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 8
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Untuk menjaga
kelangsungan organisasi serta SDM yang ada di dalamnya perlu dilakukan evaluasi
dan kompensasi. Evaluasi dan kompensasi merupakan dua sisi yang bertalian erat.
Pada dasranya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas
pegawai yang telah dikerjakannya. Sedangka program kompensasi penting bagi
organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber
daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling
penting.
Berikut ini akan dijelaska secara rinci tentang evaluasi pekerjaan
dan kompensasi.
B.
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana pengertian evaluasi pekerjaan dan kompensasi?
2.
Bagaimana tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi?
3.
Bagaimana metode evaluasi pekerjaan?
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Untuk mengetahui pengertian evaluasi pekerjaan dan kompensasi.
2.
Untuk mengetahui tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi.
3.
Untuk mengetahui metode evaluasi pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi
Evaluasi adalah
tahapan penilaian yang dilakukan manajemen atau supervisor dalam sebuah
perusahaan terhadap kinerja karyawan dalam bekerja, hal ini dimasukkan untuk
mengetahui perkembangan karyawan sehingga manajemen atau supervisor dapat
membandingkan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikam guna menentukan
kompetensi yang pantas bagi karyawannya.[1]
Sedangkan evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang
diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi
pekerjaan-pekerjaan tersebut. Atau, evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur
sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi
masing-masing.
Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja
mereka. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan
merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut,
kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena
bagi individu atau pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.kompensasi
ada dua macam:[2]
1.
Kompensasi Langsung (financial)
Adalah
upah dasar atau sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan
(prestasi).
2.
Kompensasi Tidak Langsung (non financial)
Adalah
kategori umum tunjangan karyawan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja
dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
Masalah
kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal.
Keseimbangan antara konsistensi internal dan eksternal dianggap penting untuk
diperhatikan guna menjamin perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi,
serta efektifitas bagi organisasi secara keseluruhan. Gaji dari para pekerja
dalam suatu organisasi termasuk organisasi publik, didasarkan pada keadaan
pasar, yang oleh karenanya mencerminkan apa yang dibayarkan oleh para majikan
lainnya kepada para pekerja dengan kualifikasi yang sama. Gaji pada organisasi
publik, dipengaruhi oleh keadaan ekonomi, juga dipengaruhi oleh nilai-nilai.
Kompensasi atau imbalan tidak hanya menuntut agar semua kelompok terwakili
dalam tenaga kerja, tetapi juga menuntut agar semua kelompok tersebut juga
terwakili dalam bebagai jabatan (khususnya pekerjaan-pekerjaan manajemen dan
profesional dengan gaji yang tinggi). Nilai efisiensi administrasi mengarahkan
para manager instansi pemerintah untuk memperoleh hal yang paling bernilai
melalui sumber daya yang terbatas. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50% dan
70% dari total pengeluaran pemerintah, maka efisiensi menuntut supaya gaji dan
tunjangan dikelola secara hati-hati agar dapat menjamin tetap tersedianya
secara memadai suplay pelamar dan berkualitas.[3]
B.
Tujuan Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi
Evaluasi
pegawai dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu organisasi atau instansi
memiliki tujuan tertentu. Penilaian dalam evaluasi pegawai mencakup banyak
aspek. Dapat diambil contoh penilaian tidak saja terkonsentrasi pada
produktifitas pegawai, namun juga terkait dengan penilaian kedisiplinan,
kemampuan kerja, keterampilan, daya tanggap dan lain-lain. Bagi pimpinan
penilaian dan evaluasi akan memberikan informasi yang jelas mengenai
kualifikasi bawahan, kemampuan produksi, dan lain-lain. Para pejabat terpilih
menggunakan perkiraan penggajian dengan sistem tunjangan untuk beberapa tujuan
yang berkaitan dengan pengawasan kontrol, diantaranya:[4]
1.
Perkiraan yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran yang diusulkan
menuntut untuk dipelihara dalam kuitansi secara baik.
2.
Agar para anggota legislatif mempunyai perkiraan yang tepat
mengenai biaya perubahan dalam penggajian dan tunjangan.
3.
Para anggota legislatif dan manajer cenderung untuk membandingkan
gaji dan tunjangan disektor pemerintah dengan sektor swasta.
Sedangkan bagi
para pekerja, ada beberapa alasan mengenai perkiraan penggajian tersebut,
diantaranya:[5]
1.
Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka bisa
membuat rencana keuangan mereka, merencanakan liburan, atau untuk kepentingan
pensiun.
2.
Para pekerja juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil
(dibandingkan dengan pegawai lain)
3.
Para pegawai ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan.
Pemberian
kompensasi yang efektif dan efisien, secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
serta pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan. Disisi lain kompensasi
mengandung beberapa tujuan, diantaranya :[6]
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2.
Mendorong peningkatan produktifitas kerja.
3.
Pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4.
Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.
Di samping
sejumlah tujuan, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya:
1.
Kebenaran dan keadilan.
Kompensasi
harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya
disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah
ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2.
Dana organisasi.
Kemampuan
organisasi untuk memberi kompensasi baik serupa financial maupun non
financial, disesuaikan dana yang tersedia.
3.
Serikat kerja.
Para
karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan
ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan merupakan simbol kekuatan
dalam menuntut perbaiakn nasibnya.
4.
Produktifitas kerja.
Produktivitas
pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan
prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5.
Biaya hidup.
Penyesuaian
besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari
mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6.
Pemerintah.
Intervensi
pemerintah untuk menetukan besarnya kompensasi sangat besar.
C.
Metode Evaluasi Pekerjaan
Diantara
metode-metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal adalah metode poin faktor. Metode tersebut membuat
perbandingan antar pegawai, berdasarkan kesulitan masing-masing, dengan
memberikan angka atau nilai tertentu, guna mempermudah perbandingan diantara
pegawai-pegawai itu secara menarik. Metode poin faktor menuntut beberapa
persyaratan, diantaranya :[7]
1.
Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi.
2.
Seleksi-seleksi faktor nilai pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
3.
Pertimbangkan faktor-faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling
maksimal bagi pekerjaan adalah 100.
4.
Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan
tersebut, dan berikan poin pada masing-masing tingkat kualitas yang ada dalam
setiap job worth factor.
5.
Tetapkan besarnya pembayaran yang realistic bagi
pekerjaan-pekerjaan yang benchmark berasarkan perbandingan pasar dengan
pekerjaan yang serupa dimana saja.
6.
Bayar pekerjaan-pekerjaan benchmark berdasarkan nilai pasar,
dan bayar pekerjaan yang lain berdasarkan poin keseluruhannya masing-masing.
Untuk mengukur
kontribusi dari para pekerja/pegawai digunakan beberapa cara, yakni:[8]
1.
Kelayakan pekerjaan (job wotrth)
2.
Karakteristik perseorangan (personal characteristic, sepert
senioritas, atau pendidikan.
3.
Kualitas dari performansi pegawai.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang
diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan
tersebut.
2.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi, mendorong peningkatan produktifitas
kerja, pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi, memikat pegawai dan
menahan pegawai yang kompeten.
3.
Metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal
adalah metode poin faktor.
B.
Saran
Penulis telah
berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik- baiknya. Akan tetapi, penulis
menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat
mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk
membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Miftahol, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: Kopertais 4, 2015.
Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset, 2003.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, Manaajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.
izin copy ya untuk untuk tgas kulya saya
BalasHapus