KONSEP TENTANG SELEKSI DAN PENEMPATAN

KONSEP TENTANG SELEKSI DAN PENEMPATAN

Diajukan dalam rangka memenuhi  tugas mata kuliah:

 “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Semester: IV C

Dosen Pengampu:
Ahmad Syaifuddin, M.Pd.I

Disusun oleh:
Ana Masrifatul Umi

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUSSALAM
(STAIDA)

KREMPYANG  TANJUNGANOM  NGANJUK

2017

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Sebagai sebuah proses yang berjalan terus  menerus, maka rekrutmen pegawai belum mengakhiri penyelenggaraan MSDM. Proses selanjutnya setelah selesai rekrutmen pegawai, maka suatu instansi akan melakukan seleksi dan penempatan pegawai. Dari sejumlah pelamar yang ada kemudian akan menjalani prosedur tes yang telah ditetapkan. Seleksi dan penempatan ini merupakan fungsi manajemen yang menentukan penyediaan tenaga kerja/pegawai. Disini akan ditentukan syarat, metode dan   strategi.

B.     Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian  dan syarat-syarat seleksi dan penempatan?

2.    Bagaimana metode dan pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan?

3.    Bagaimana strategi dan bentuk-bentuk tes validasi?

4.    Apa kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan?

C.    Tujuan Pembahasan

1.    Untuk mengetahui pengertian  dan syarat-syarat seleksi dan penempatan

2.    Untuk mengetahui metode dan pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan

3.    Untuk mengetahui strategi dan bentuk-bentuk tes validasi

4.    Untuk mengetahui kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Pengertian  dan Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia /tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat /tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat di tentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada didalam organisasi[1].

Syarat-syarat seleksi dan penempatan, efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat di tentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang di peroleh dari syarat-syarat tersebut. informasi-informasi yang di peroleh melalui syarat-syarat tersebut akan di jadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan panempatan seorang pekerja. Syarat-syarar yang di maksud adalah :[2]

1.         Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang di syaratkan setiap jabatan.

2.         Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

3.         Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan di pilih.

B.   Metode dan Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan

Sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini:[3]

a.       Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan- jabatan

c.       Mengembangkan kriteria seleksi yang valid

d.      Pengadaan (rekruitmen)

e.       Mengadakan tes

f.       Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas

g.      Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas

Dalam praktik setiap instansi menerapkan metode-metode tersebut secara berbeda-beda. Namun yang penting diperhatikan adalah menetapkan kualifikasi minimal untuk seorang pegawai atau jabatan tertentu, yang hal ini akan menyangkut pemberian standar perekrutan pegawai yang diinginkan. Didalam menetapkan kualifikasi minimal tersebut memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:[4]

a.  Tinjauan data biografis

b. Tes bakat atau ketangkasan

c.  Tes kemampuan

d. Ujian penampilan

e.  Referensi-referensi

f.  Evaluasi kinerja

g. Wawancara-wawancara

h. Pusat-pusat penilaian

i.   Masa percobaan

Perlu di tekankan bahwa tidak semua langkah tersebut harus di tempuh. misalnya dalam hal orang dalam yang di seleksi dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah tertentu yang tidak perlu lagi di tempuh karena organisasi, khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi yang di peroleh dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.

Langkah-langkah yang biasanya di tempuh dalam proses seleksi ialah:[5]

a.         Penerimaan surat lamaran : langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-hati.

b.         Penyelenggaraan ujian: berbagai ujian di selenggarakan dan di maksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok  tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan di percayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang di tempuh oleh para pelamar yaitu:tes psikologi, tes yang menguji pengetahuan pelamar, dan tes pelaksanaan pekerjaan.

c.         Wawancara : alat seleksi yang sering di pandang sebagai langkah yang cukup penting. karena penggunaannya pun paling sering dan paling meluas. wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar.

d.        Surat-surat referensi: surat untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemempuan intelektual, sikap, nilai yang di anut perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.

e.         Evaluasi medis dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.

f.          Keputusan seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapa pun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak.

Fungsi seleksi dan penempatan ini juga sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai. Para eksekutif pelayanan sipil yang berpengalaman biasanya berusaha menyekat instansi mereka dari kekacauan politik dengan mengesahkan kriteria-kriteria seleksi dan promosi yang menekankan kualifikasi teknis dan kecakapan-kecakapan. Misalnya, mereka akan mempertahankan standar minimal mengenai pendidikan dan pengalaman, tes-tes kemampuan secara tertulis, standar-standar kinerja yang obyektif, dan kepercayaan-kepercayaan atau gelar-gelar.

C.   Strategi dan Bentuk-bentuk Tes Validasi

Penilaian secara teoritis berguna tidak hanya bagi nilai keadilan sosial, tetapi juga bagi efisiensi yang meningkat. Tes yang valid bukan saja secara legal dapat dipertahankan dibawah peraturan-peraturan, tetapi juga berakibat dalam mempekerjakan true positives dan penolakan false negative. Sementara secara teoritis bermanfaat untuk menilai semua kriteria bagi pekerjaan, para profesional kepegawaian mungkin mau, atau dipaksakan oleh keadaan-keadaan, untuk mengadopsikan pendekatan yang bagus berikut[6]:

1.      Mengidentifikasikan kelompok-kelompok jabatan dengan jumlah pekerja yang paling banyak.

2.      Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum.

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi. Terdapat tiga bentuk tes validitas:[7]

1.      Empirical validation

Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai keabsahan kriteria, yang menghendaki bahwa suatu angka test, dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dari performansi kerja. Hasil dari test tertulis dapat dibandingkan dengan angka evaluasi performansi. Diasumsikan bahwa suatu kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui sistem evaluasi performansi dari organisasi.

2.      Construct validation

Mencangkup usaha mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan usaha merencanakan suatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.

3.      Content validation

Menunutut bahwa kualifikasi-kualifikasi minimum secara logis akan dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan ditempati oleh para pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa pekerjaan harus dianalisis untuk menentukan tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-standar kinerja yang realistik, ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut sesuai dengan standar-standar tersebut dibawah kondisi-kondisi itu, dan kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar mempunyai SKAs(Skills, Knowledge and Abilities).

D.   Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Sulit untuk memilih dalam metode seleksi dan penempatan. Kendala-kendala itu berkisar pada: (1) tingkat validasi yang berbeda, atau keterkaitan kerja yang berbeda. (2) metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu. (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.

Dibalik ketiga kriteria validitas, realibilitas dan biaya merupakan nilai-nilai yang menentukan apakah alternatif metode bisa mendukung atau menghambat. Mereka yang mendukung efisiensi instansi cenderung mengutamakan metode-metode seleksi yang mengukur kualifikasi yang dapat di angkakan secara murah dan mudah. Ini meliputi biodata, test-test, dan prestasi-prestasi. Mereka yang menyongkong political responsiveness mendukung metode-metode seleksi yang menyediakan keterangan tentang kepribadian atau nilai seorang pelamar, atau mereka yang memperbesar kelonggaran bagi pejabat yang memperkerjakan. Metode-metode itu adalah referensi-referensi, wawancara-wawancara, dan masa percobaan. Demikian juga mereka yang menyongkong keadilan sosial mendukung masa percobaan. Mereka takut bahwa test-test, pendidikan dan pengalaman minimal, mudah untuk diukur dan efektif untuk mengurangi ukuran pelamar, akan menolak para pelamar minoritas yang dapat bekerja dengan baik jika diterima . karena masing-masing metode seleksi tersebut berbeda dalam orientasi nilai, biaya, validitas dan realibilitas maka organisasi-organisasi harus membandingkannya.[8]

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada didalam organisasi. Syarat-syarat seleksi dan penempatan antara lain: Informasi analisis jabatan, Rencana-rencana sumber daya manusia, Keberhasilan fungsi rekrutmen.

Metode-metode seleksi dan penempatan: Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia, Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan-jabatan, Mengembangkan kriteria seleksi yang valid, Pengadaan (rekruitmen), Mengadakan tes , Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas, Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.

Strategi Tes Validasi: Mengidentifikasikan kelompok-kelompok jabatan dengan jumlah pekerja yang paling banyak, Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum. Bentuk-bentuk Tes Validasi: Empirical validation, Construct validation, Content validation.

Kendala-kendala itu berkisar pada: (1) tingkat validasi yang berbeda, atau keterkaitan kerja yang berbeda. (2) metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu. (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.

B.   Saran

Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik- baiknya. Akan tetapi, penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Cardoso Gomes, Faustino , Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset,2003

Siagian, Sondang  P,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2010

Teguh Sulistiyani, Ambar,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009

---

[1] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset,2003), 117.

[2] Ibid...,117-118.

[3] Ambar Teguh Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), 195.

[4] Ibid, 195.

[5] Sondang  P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2010), 137-151.

[6] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 127-128.

[7] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 120-121.

[8] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 126-127.