MANAJEMEN KONFLIK STRUKTURAL
MAKALAH
Disusun dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah:
“Manajemen Konflik”
Dosen Pengampu :
Idam Mustofa, S.Pd.I.,M.Pd.
Disusun Oleh :
Ana Masrifatul Umi
Anis Ita’ul Mufida
SEKOLAH TINGGI AGAMA
ISLAM DARUSSALAM
JURUSAN TARBIYAH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PENDIDIKAN ISLAM
KREMPYANG TANJUNGANOM
NGANJUK
JAWA TIMUR
2017
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Konflik dapat terjadi kapanpun dan dimana pun. Termasuk dalam
sebuah organisasi. Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari
komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung satu
sama lain dalam mencapai tujuan tertentu. Dalam interaksi antar subsistem
seringkali terjadi ketidak cocokan yang membawa organisasi dalam suasana
konflik.
Dalam organisasi klasik ada empat daerah structural dimana konflik
sering timbul, misalkan konflik hierarki, konflik fungsional, konflik
lini-staf, konflik formal-informal. Disini penulis akan menguraikan mengenai
konflik structural, Pandangan
Konflik Lini dan Staf, Penanganan
Konflik Lini dan Staf.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa Pengertian Konflik Struktural?
2.
Bagaimana Pandangan Konflik Lini dan Staf?
3.
Bagaimana Penanganan Konflik Lini dan Staf?
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Apa Pengertian Konflik Struktural?
2.
Bagaimana Pandangan Konflik Lini dan Staf?
3.
Bagaimana Penanganan Konflik Lini dan Staf?
BAB
II
PEMBAHASAN
Bagian
pengarahan dan pengembangan organisasi tidak lengkap tanpa pembahasan manajemen
konflik. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya struktur
organisasi.
A.
Pengertian Konflik Struktural
Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan
konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan
kegiatan kerja dan karena kenyataan bahwa merek mempunyai perbedaan status,
tujuan, nilai atau persepsi.[1]
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia arti struktural berkenaan
dengan struktur yakni sesuatu yang disusun atau dibangun. Jadi dapat ditarik
kesimpulan bahwa konflik struktral yakni pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas atau
saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kegiatan kerja
untuk mencapai tujuan mereka.[2]
Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik
sering timbul, yaitu:
1.
Konflik hirarki yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.
2.
Konflik fungsional yaitu konflik antara berbagai departemen
fungsional organisasi.
3.
Konflik lini-staf yaitu konflik antara lini dan staf. Hal ini
merupakan adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan
staf.
4.
Konflik formal-informal yaitu konflik antara organisasi formal dan
informal. [3]
Keempat hal di atas dapat disederhanakan lagi
bahwa konflik dapat terjadi antara berbagai tingkatan
organisasi, konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi, konflik
antara lini dan staf, konflik antara
organisasi formal dan informal.
B.
Pandangan Konflik Lini dan Staf
Bentuk umum konflik organisasi yang
sering terjadi adalah konflik antara anggota-anggota lini dan staf. Perbedaan
pandangan para anggota lini dan staf yang dapat menimbulkan konflik di antara
mereka, walaupun perbedaan-perbedaan tersebut juga dapat meningkatkan efektifitas
pelaksanaan tugas-tugas mereka.[4]
Konflik lini adalah konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan
yang sama atau setingkat (lini) dalam organisasi. Sedangkan apabila konflik
yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan
pejabat staf yang berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi hal tersebut
merupakan konflik staf.[5]
Dalam banyak organisasi, manajer
biasanya menggunakan wewenang lini dan staff. Manajer dengan wewenang lini
adalah orang dalam organisasi yang langsung bertanggung jawab untuk menapai
sasaran organisasi. Wewenang ini diwujudkan dengan rantai komando standar,
mulai dari dewan direktur sampai tempat aktifitas dasar organisasi dilaksanakan.
Wewenang lini di dasarkan pada kekuasaan sah. Wewenang staf menjadi milik
indiidu atau kelompok dalam organisasi yang memberikan pelayanan dan saran
kepada manajer lini. Konsep staf memasukkan semua elemen organisasi yang tidak
digolongkan lini. Staf penasihat telah digunakan oleh pembuat dari kaisar dan
raja sampai dictator dan parlemen selama masa sejarah yang tercatat.[6]
Para
anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal:
a. Staf
melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab
atas hasil akhir, mereka cenderung menolak dorongan staf dan wewenangnya.
b. Staf
tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf sering tidak terlibat
dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota lini,
sehingga saran–sarannya sering tidak terap.
c. Staf
menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih dekat dengan
manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan
atas posisi mereka.
d. Staf
memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang
dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.
2. Pandangan
staf[8]
Para
anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yang berlawanan tentang para anggota
lini:
a. Lini
kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka
ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani
secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya
staf hanya diminta bantuannya bila situasi benar–benar sudah kritis.
b. Lini
menolak gagasan-gagasan baru. Anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan
dengan menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin
menolak perubahan–perubahan tersebut.
c. Lini
memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa
mereka mempunyai penyelesaian masalah-masalah yang paling baik dalam
spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran-sarannya tidak
didukung dan di implementasikan oleh manajer lini.
Beberapa
faktor dapat menimbulkan berbagai konflik antara orang-orang lini dan staf.
Faktor tersebut antara lain:[9]
1. Perbedaan
umur dan pendidikan, orang-orang staf biasanya lebih muda dan lebih
berpendidikan daripada orang-orang staf, sehingga menimbulkan “generation gap”.
2. Perbedaan
tugas, dimana orang lini lebih sedang staf spesialis. Hal ini dapat menimbulkan
kejadian-kejadian sebagai berikut:
a. Karena
staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang
tidak dipahami orang lini.
b. Orang
lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah
lini dan mengganggap mereka tidak dapat diterapkan atau dikerjakan.
3. Perbedaan
sikap ini tercermin pada:
a. Orang
staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan
perintah–perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
b. Orang
staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang
diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai
peranan staf dalam membantu pemecahan masalah-masalahnya.
c. Orang
staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu
curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan
posisi, manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang
staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staf
ditempatnya relatif pada posisi tinggi dekat menajemen puncak. Depertemen lini
dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.
C. Penanganan
konflik lini dan staf
Para penulis manajemen telah
menyarankan berbagai cara dengan nama aspek-aspek peran-salah konflik lini dan
staf dapat dikurangi:[10]
1. Tanggung
jawab lini dan staf harus ditegaskan.
Secara umum, para anggota lini
bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional organisasi atau dengan
kata lain, mereka harus bebas menerima, mengubah, atau menolak saran-saran
staf. Di pihak lain, para anggota staf harus bebas untuk memberikan sasaran
bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan lini dan staf.
Saran-saran staf akan lebih
realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses
penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga akan membuat para
anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf.
3.
Mengajarkan lini untuk menggunakan
staf.
Manajer lini akan lebih efektif
memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi
mereka.
4.
Mendapatkan pertanggung-jawaban staf
atas hasil-hasil.
Para
anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staf bila para
anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung
jawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam
menyusun saran-saran mereka.
Dengan demikian penanganan konflik lini dan staf dapat menggunakan berbagai
cara berikut: Tanggung
jawab lini dan staf harus ditegaskan, Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan
lini dan staf, Mengajarkan
lini untuk menggunakan staf, Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Konflik
struktral yakni pertarungan kekuasaan antar departemen dengan
kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan
untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.
Para anggota lini memandang anggota staf sebagai berikut: staf
melangkahi wewenang, staf tidak memberi nasihat yang bermanfaat, Staf menumpang keberhasilan lini, Staf
memiliki pandangan sempit, sedangkan anggota staf berpandangan sebagai berikut:
Lini kurang memanfaatkan staf, Lini menolak gagasan-gagasan baru, Lini memberi
wewenang terlalu kecil kepada staf.
Dengan adanya konflik lini dan staf
dapat ditangani dengan cara, Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan,
Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf, Mengajarkan lini untuk
menggunakan staf, Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil.
B.
Saran
Konflik bukanlah hal yang jarang terjadi dalam kehidupan
sehari-hari, namun sering terjadi termasuk dalam organisasi dimana anggotanya
juga banyak yang berkonflik. Dalam makalah ini penulis memaparkan mulai dari
pengertian konflik structural, konflik lini dan staf hingga penanganannya. Dengan adanya pemaparan makalah ini diharapkan
penulis dan pembaca dapat menangani konflik yang ada di masyarakat dan makalah
ini dapat bermanfaat.
DAFTAR PUSTAKA
Hani Handoko,
2009, Manajemen edisi II, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
James A. F. Stoner, A. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. JR, 1996,
Manajemen Jakarta: PT Prenhallindo.
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/03/konflik-kerja-definisi-jenis-dan_10.html di akses 20 Maret 2017.
http://ghanie-np.blogspot.co.id/2009/05/memahami-konsep-tentang-konflik.html di akses 20 Maret 2017.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar