ANALISIS PEKERJAAN
Makalah
Disusun
dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen Pengampu :
Ahmad Saifudin, M.Pd.I.
Disusun Oleh :
Karina
Nuraini
SEKOLAH TINGGI
AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KREMPYANG
TANJUNGANOM NGANJUK JAWA TIMUR
2017
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Segala puji bagi Allah yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayahNya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
"Analisis Pekerjaan"
Dengan terselesaikannya makalah ini, kami juga mengucapkan terima kasih
kepada:
1.
Ahmad
Saifudin, M.Pd.I. selaku dosen pembimbing
"Manajemen Sumber Daya Manusia"
2.
Orang
tua yang selalu mendukung study kami
3.
Teman-teman
yang selalu membantu dalam menyelesaikan makalah ini.
Makalah ini
kami buat dengan segenap kemampuan kami. Namun, kami juga menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Sehingga, kami sangat mengharapkan
kritik dan saran dari anda demi kesempurnaan makalah ini.
Alhamdulillahirobbil’alamiin
Krempyang, 1Maret 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................
KATA PENGANTAR ............................................................................................... i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ii
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan
Masalah ..................................................................................... 1
C. Tujuan
Masalah ......................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian
analisis pekerjaan...................................................................... 2
B. Tujuan analisis pekerjaan........................................................................... 3
C. Langkah-langkah
utama dalam analisis pekerjaan...................................... 4
D. Jenis analisis
pekerjaan............................................................................... 5
E. Klasifikasi
pekerjaan.................................................................................. 8
F. Politik
reklasifikasi..................................................................................... 9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................. 10
B. Saran ....................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang:
Analisis
pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan
mengorganisasikan organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan
keberadaan sekelompok analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan juga mencakup
standar kualifikasi, yang merinci pendidian dan pengalaman minimal yang
diperlukan bagi seorang pekerja untuk melkasanakan kewajiban-kewajiban dari
kedudukanya secara memuaskan. Analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat
penting bagi organisasi.
B. Rumusan Masalah:
1. Apa pengertian analisis pekerajaan dan tujuan analisis
pekerjaan?
2. Apa langkah-langakah dan jenis analisis pekerjaan?
3. Apa klasifikasi pekerjaan dan politik reklasifikasi?
C. Tujuan Masalah:
1.
Mengetahui pengertian analisis pekerajaan dan tujuan analisis
pekerjaan.
2.
Mengetahui langkah-langakah dan jenis analisis pekerjaan.
3.
Mengetahui klasifikasi pekerjaan dan politik reklasifikasi.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah
menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan
akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai.[1]
Analisis pekerjaan adalah suatu
konsep yang tidak dapat dipisahkan dari organisai. Organisai merupakan
sekumpulan pekerjaan yang dikerjakan oleh orang-orang yang bekerja sama, baik
pada bidang yang sama maupun bidang yang berbeda, yang ada dalam suatu wadah
untuk mencapai suatu tujuannya. Berdasarkan pengertian tersebut dalam
organisasi terdiri dari banyak pekerjaan, orang-orang yang berkerja sama, dan
sumberdaya lainnya dalam rangka mencapai tujuannya. Seluruh sumberdaya dan
pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam organisasi akan diatur dan dilaksanakan oleh
manusia untuk mencapai tujuannya oleh sebab itu sumberdaya manusia memiliki
peran yang besar dalam mencapai tujuan organisasi. Tugas manusia dalam
organisasi adalah mengatur pekerjaan secara efisien dan efektif.
Pekerjaan-pekerjaan
dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar dapat dikerjakan secara
efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisai. Menganalisis pekerjaan
dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi tentang isi dan pernyataan dari
pekerjaan tersebut. Dengan demikian analisis pekerjaan merupakan prosedur dalam
menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta kualifikasi orang-orang yang
perlu diangkat untuk mengerjakannya.
Analisisi
pekerjaan adalah proses sistematis untuk mengenal karakteristik suatu
pekerjaan. Berbagai informasi dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan.
Mencakup tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dituntut suatu
pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan
persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan
suatu pekerjaan. [2]
Suatu organisasi
akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan manakala
didukung oleh ketangguhan manusianya.untuk mewujudkan ketangguhan manusia dalam
organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan
sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil
penelaahan.[3]
Analisis
pekerjaan adalah proses pegumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau
mengadakan interview terhadap pekerjaan dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor.
Analisis
pekerjaan ini akan manghasialkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencangkup standar
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiaban-kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan.[4]
B. Tujuan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dipakai untuk
berbagai tujuan, baik disektor publik
maupun sektor swasta. Terdapat kurang lebih 12 macam tujuan, yaitu:
1.
Job description,
yang
berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar-sandar pekerjaan.
2.
Job
classifacation, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam
klas-klas, kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika
tertentu.
3.
Job evaluation, suatu
prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing didalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.
Job desing
restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merelokasi
dan merestruralisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
5.
Personnel
requirement/ specifications, berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills),
ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and
traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.
Performance
appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistematis
yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para
pekerja.
7.
Worker training,
untuk
tujuan-tujuan pelatihan.
8.
Worker mobility,
untuk
tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang
dalam posisi-posisi, pekerja-pekerja tertentu.
9.
Efficiency, ini
mencakup penggabungan proses keja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan
standar-standar kerja.
10. Safety, ini sama dengan
efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan
perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik, dan
kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning. Ini
meliputu kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisai
untuk memastikan bahwa organisai tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, pelaksanan
pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan tujuan-tujuan pelayanan melalui mana
organisasi mempertinggi aktualisasi diri dan kebutuhan-kebutuhan pertumbujan
anggotanya dan memungkinkan pemanfaatan yang lebih maksimal mengenai
kecakapan-kecakapan dan bakat-bakat dari para anggota.
12. Legal/ quasi legal requirements, anturan-aturan
dan ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.[5]
C. Langkah-langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaaan melalui
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan
penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan.
b. Mengumpulkan
informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi
muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau
informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun
uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan
perkembangan perusahaan.
Dengan analisis pekerjaan maka kita
memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut.[6]
Dalam analisi pekerjaan terdapat
dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu: (1) penentuan tugas-tugas utama,
kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiaban-kewajiban yang akan
dilaksanakan dalam pekerjaan; (2) penetapan pengetahuan (knowledge),
kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills),
dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap,
ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi pekerjaan)
yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.[7]
D. Jenis
Analisis Pekerjaan
Terdapat
dua jenis analisis pekerjaan yakni:
1. Analisis
Pekerjaan Tradisional(Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar
tiga aspek:
a.
Tanggung jawab ,
merinci unit organisasi kepada suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus
tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalian peleksanaan.
b.
Kewajiban-kewajiban
umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan.
c. Kualifikasi-kualifikasi
minimal yang ditampilkan sebagai kelayakan.
Terdapat beberapa kelemahan yang
melekat pada modal tradisional ini:
1. Uraian
tugas pada model ini hanya mencatat tugas-tugas umum yang dilaksanakan oleh
sejumlah pembantu administrasi.
2.
Tidak ada
syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan.
3.
Tidak ada
standar-standar performansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja.
4.
Tidak merinci
kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan.
5. Uraian
tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum dari kualifikasi
minimal untuk setiap kedudukan.
Para perencana organisasi menjadi
tidak berdaya karena uraian pekerjaan tradisional hanya menguraikan input-input
tenaga keja pada suatu pekerjaan, dan tidak merinci output-output yang
dihasilkannya, tidak merinci berapa banyak pegawai yang dibutuhkan untuk
menghasilkan suatu output tersebut, dalam jumlah dan kualitas tertentu atau
waktu tertentu pula. Karena uraian-uraian pekerjaan tradisional tidak
memikirkan output analisis maka tidak bermanfaatlah bagi para perencana sumber
daya manusia yang memerlukannya untuk menetapkan keterkaitan antara input
sumber daya manusia dan output organisasi. Keadaan ini mempersulit para manager
untuk mengambil peranan proaktif dalam proses perencanaan sumber daya manusia.
2. Analisis
Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil (Results-orirnted Job Description, atau
RODs)
Analisis pekerjaan jenis ini beramsumsi bahwa uraian
pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut
memperjelas harapan -harapan organisasi kedapa para pekerja, dan keterkaitan
antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi
minimal. Oleh karena itu, analisi pekerjaan ini memuat keterangan-keteragan
yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a Tasks. Perilaku-perilaku,
kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b Conditions. Bagaimana sifat dasar
dari pada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu
terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau
instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam
melaksanakan suatu tugas tertentu?
c Standards. Harapan-harapan
performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan
menurut ketentuan standar kuantitas, kalitas, atau ketepatan waktu, yang
benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi?
d SKAs (skills, knowledges, and abilities).
Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang
dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?
e Qualifications. Pendidikan, dan
pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana
yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian pekerjaan yang
berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan organisasi yang jelas kepada
para pekerja dan sekaligus mendoronh para supervisor dan pekerja untuk
mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pasa
persyaratan-persyaratan (conditions) tertentu.
Uraian pekerjaan yang
berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada standar-standar performansi,
persyaratan-persyaratan yang membedakan pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara
standar-standar, SKAs, dan kualifikasi-kualifikasi. Model ini banyak membantu
untuk menyelesaikan permasalahan yang terdapat pada uraian pekerjaan
tradisional.
a. Kelebihan-kelebihan
Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)
Model
RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, yang antara lain, meliputi:
1. Model
ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap
output-output organisasi bagi para perencana program.
2. Model
ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas
harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang ditetapkan, dan untuk mengadakan
evaluasi terhadap performansi pekerja secara lebih obyektif bagi para manager.
3. Model
ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi
organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau
penempatan bagi para pegawai.
4. Meningkatkan
dampak dari para manager kepegawaian terhadap produksivitas organisai dan
pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan
pengawasan legislatif dari luar.
b. Kelemahan-kelemahan
Model yang Berorientasi Hasil (RODs)
Model Analisis pekerjaan yang
berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain:
1. Perubahan-perubahan
di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas
RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada
gilirannya akan menuntut RODs untuk merumuskan kembali guna memuat dan merinci
syarat-syarat yang berubah tersebut.
2. Setiap
kedudukan menuntut RODs tersendiri
3. Bebrapa
kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur
Antara RODs dengan metode-metode
evaluasi tradisional terdapat keterkaitan yang saling melengkapi. Metode-metode
tradisional akan menunjukkan struktur pekerjaan dari organisasi, dan RODs akan
menunjukan bagaimana kualifikasi-kualifikasi yang meningkat berkaitan
dengan SKAs dab SKAs berkaitan dengan
tugas. Menerima RODs berarti organisasi akan menggunakan dua jenis uraian
kerja: yang tradisional dan yang berorientasikan performasi.[8]
E. Klasifikasi
Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan
proses pengkatagorisasikan kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan,
jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lainnya yang berkaitan dengan
kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekejaan
dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan
posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip
sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran
keberadaanya seperti ditetapkan dalam uraian pekerjaan.
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik
disektor publik maupun swasta, didasarkan pada beberapa faktor:
1. Masukan
informasi: Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses
mental: Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktifitas poroses informasi apa yang dlibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output
pekerjaan: aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja dan
alat-alat apa yang dipakai para pekerja.
4. Relasi
dengan orang: relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks
pekerjaan: dalam konteks fisik dan sosial apa pekerjaan yang dilaksanakan.
6. Metode-metode
kerja: metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri
pekerjaan: ciri-ciri kepribadian atau
kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.[9]
F. Politik
reklasifikasi
Tiga aktivitas manajemen sumber
daya manusia yaitu: perencanaan sumber daya manusia, analisis pekerjaan dan
klasifikasi pekerjaan, serta evaluasi pekerjaan. Daya tanggap politik
mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara
mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua
jenis keputusan reklasifikasi yakni: reklasifikasi yang melibatkan
perubahan dalam gaji, relaksifikasi yang menyertakan perubahan status dari
suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil
kompromi bersama ke suatu posisi yang dikecualikan (tidak terklasifikasi) atau
di luar unit kompromi.[10]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan:
Analisis
pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan.
Analisis pekerjaan Terdapat kurang
lebih 12 macam tujuan, yaitu: Job description, Job classifacation, Job
evaluation, Job desing restructuring, Personnel requirement/ specifications,
Performance appraisal, Worker training, Worker mobility, Efficiency, Safety,
Human resource planning, Legal/ quasi legal requirements.
Analisis Pekerjaan melalui
langkah-langkah sebagai berikut: Menentukan penggunaan hasil informasi analisi
pekerjaan, mengumpulkan informasi tentang latar belakang, menyeleksi muwakal
(orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan, meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan,
menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, meramalkan/memperhitungkan
perkembangan perusahaan.
Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis
pekerjaan yakni: Analisis Pekerjaan Tradisional dan Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan
Hasil.
Klasifikasi pekerjaan
merupakan proses pengkatagorisasikan kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang
dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lainnya yang berkaitan
dengan kerja.
Tiga aktivitas
manajemen sumber daya manusia yaitu: perencanaan sumber daya manusia, analisis
pekerjaan dan klasifikasi pekerjaan, serta evaluasi pekerjaan. Daya tanggap
politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan.
B.
Saran:
Penulis telah
berusaha menyelesaikan makalah dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, penulis
menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat
mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk
membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Malayu
S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,
2011)
Wilson
Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Aksara Pratama, 2012)
Abdurrahmad
Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rineka Cipta, 2006)
Faustino
Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi, 2003)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar