Rabu, 19 April 2017

EVALUASI PEKERJAAN dan KOMPENSASI

EVALUASI PEKERJAAN dan KOMPENSASI
Makalah
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu :
Ahmad Saifudin, M.Pd.I



\

Disusun Oleh:
Binti Qurotul A’yun


PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
JURUSAN TARBIYAH
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KREMPYANG TANJUNGANOM NGANJUK

2017

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang senantiasa memberikan petunjuk, bimbingan dan inayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi”.
Sholawat serta salam keharibaan Nabi Muhammad SAW yang menganjurkan umatnya untuk mengajar, belajar dan mendengar serta menekankan bahwa menuntut ilmu merupakan kewajiban bagi setiap muslim.
Dengan terselesaikannya makalah ini, kami mengucapkan terimakasih kepada :
1.      Ahmad Saifudin, M.Pd.I. selaku dosen pengampu.
2.      Orang tua kami yang senantiasa memberi do’a serta dukungan kepada kami.
3.      Pihak-pihak lain yang turut membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
                                                                                        

                                                                      Nganjuk, 20 Maret 2017

Penyusun



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................... i
KATA PENGANTAR............................................................................. ii
DAFTAR ISI........................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1
A.  Latar Belakang.......................................................................... 1
B.  Rumusan Masalah..................................................................... 1   
C.  Tujuan Pembahasan................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................ 2
A.      Pengertian Evalasi Pekerjaan dan Kompensasi........................ 2
B.       Tujuan Evalasi Pekerjaan dan Kompensasi.............................. 3
C.       Metode Evalasi Pekerjaan ....................................................... 5
BAB III PENUTUP................................................................................ 7
A.  Kesimpulan............................................................................... 7
B.  Saran......................................................................................... 7
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 8


BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Untuk menjaga kelangsungan organisasi serta SDM yang ada di dalamnya perlu dilakukan evaluasi dan kompensasi. Evaluasi dan kompensasi merupakan dua sisi yang bertalian erat. Pada dasranya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pegawai yang telah dikerjakannya. Sedangka program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Berikut ini akan dijelaska secara rinci tentang evaluasi pekerjaan dan kompensasi.

B.     Rumusan Masalah
1.      Bagaimana pengertian evaluasi pekerjaan dan kompensasi?
2.      Bagaimana tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi?
3.      Bagaimana metode evaluasi pekerjaan?

C.    Tujuan Pembahasan
1.      Untuk mengetahui pengertian evaluasi pekerjaan dan kompensasi.
2.      Untuk mengetahui tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi.
3.      Untuk mengetahui metode evaluasi pekerjaan.






BAB II
PEMBAHASAN
A.    Pengertian Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi
Evaluasi adalah tahapan penilaian yang dilakukan manajemen atau supervisor dalam sebuah perusahaan terhadap kinerja karyawan dalam bekerja, hal ini dimasukkan untuk mengetahui perkembangan karyawan sehingga manajemen atau supervisor dapat membandingkan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikam guna menentukan kompetensi yang pantas bagi karyawannya.[1] Sedangkan evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut. Atau, evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.kompensasi ada dua macam:[2]
1.      Kompensasi Langsung (financial)
Adalah upah dasar atau sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan (prestasi).
2.      Kompensasi Tidak Langsung (non financial)
Adalah kategori umum tunjangan karyawan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
Masalah kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Keseimbangan antara konsistensi internal dan eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi, serta efektifitas bagi organisasi secara keseluruhan. Gaji dari para pekerja dalam suatu organisasi termasuk organisasi publik, didasarkan pada keadaan pasar, yang oleh karenanya mencerminkan apa yang dibayarkan oleh para majikan lainnya kepada para pekerja dengan kualifikasi yang sama. Gaji pada organisasi publik, dipengaruhi oleh keadaan ekonomi, juga dipengaruhi oleh nilai-nilai. Kompensasi atau imbalan tidak hanya menuntut agar semua kelompok terwakili dalam tenaga kerja, tetapi juga menuntut agar semua kelompok tersebut juga terwakili dalam bebagai jabatan (khususnya pekerjaan-pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji yang tinggi). Nilai efisiensi administrasi mengarahkan para manager instansi pemerintah untuk memperoleh hal yang paling bernilai melalui sumber daya yang terbatas. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50% dan 70% dari total pengeluaran pemerintah, maka efisiensi menuntut supaya gaji dan tunjangan dikelola secara hati-hati agar dapat menjamin tetap tersedianya secara memadai suplay pelamar dan berkualitas.[3]

B.     Tujuan Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi
Evaluasi pegawai dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu organisasi atau instansi memiliki tujuan tertentu. Penilaian dalam evaluasi pegawai mencakup banyak aspek. Dapat diambil contoh penilaian tidak saja terkonsentrasi pada produktifitas pegawai, namun juga terkait dengan penilaian kedisiplinan, kemampuan kerja, keterampilan, daya tanggap dan lain-lain. Bagi pimpinan penilaian dan evaluasi akan memberikan informasi yang jelas mengenai kualifikasi bawahan, kemampuan produksi, dan lain-lain. Para pejabat terpilih menggunakan perkiraan penggajian dengan sistem tunjangan untuk beberapa tujuan yang berkaitan dengan pengawasan kontrol, diantaranya:[4]
1.      Perkiraan yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran yang diusulkan menuntut untuk dipelihara dalam kuitansi secara baik.
2.      Agar para anggota legislatif mempunyai perkiraan yang tepat mengenai biaya perubahan dalam penggajian dan tunjangan.
3.      Para anggota legislatif dan manajer cenderung untuk membandingkan gaji dan tunjangan disektor pemerintah dengan sektor swasta.
Sedangkan bagi para pekerja, ada beberapa alasan mengenai perkiraan penggajian tersebut, diantaranya:[5]
1.      Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka bisa membuat rencana keuangan mereka, merencanakan liburan, atau untuk kepentingan pensiun.
2.      Para pekerja juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil (dibandingkan dengan pegawai lain)
3.      Para pegawai ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan.
Pemberian kompensasi yang efektif dan efisien, secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan. Disisi lain kompensasi mengandung beberapa tujuan, diantaranya :[6]
1.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2.      Mendorong peningkatan produktifitas kerja.
3.      Pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4.      Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.
Di samping sejumlah tujuan, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya:
1.      Kebenaran dan keadilan.
Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2.      Dana organisasi.
Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik serupa financial maupun non financial, disesuaikan dana yang tersedia.
3.      Serikat kerja.
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaiakn nasibnya.
4.      Produktifitas kerja.
Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5.      Biaya hidup.
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6.      Pemerintah.
Intervensi pemerintah untuk menetukan besarnya kompensasi sangat besar.

C.    Metode Evaluasi Pekerjaan
Diantara metode-metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal adalah  metode poin faktor. Metode tersebut membuat perbandingan antar pegawai, berdasarkan kesulitan masing-masing, dengan memberikan angka atau nilai tertentu, guna mempermudah perbandingan diantara pegawai-pegawai itu secara menarik. Metode poin faktor menuntut beberapa persyaratan, diantaranya :[7]
1.      Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi.
2.      Seleksi-seleksi faktor nilai pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
3.      Pertimbangkan faktor-faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi pekerjaan adalah 100.
4.      Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan poin pada masing-masing tingkat kualitas yang ada dalam setiap job worth factor.
5.      Tetapkan besarnya pembayaran yang realistic bagi pekerjaan-pekerjaan yang benchmark berasarkan perbandingan pasar dengan pekerjaan yang serupa dimana saja.
6.      Bayar pekerjaan-pekerjaan benchmark berdasarkan nilai pasar, dan bayar pekerjaan yang lain berdasarkan poin keseluruhannya masing-masing.
Untuk mengukur kontribusi dari para pekerja/pegawai digunakan beberapa cara, yakni:[8]
1.      Kelayakan pekerjaan (job wotrth)
2.      Karakteristik perseorangan (personal characteristic, sepert senioritas, atau pendidikan.
3.      Kualitas dari performansi pegawai.















BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan
1.      Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
2.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi, mendorong peningkatan produktifitas kerja, pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi, memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.
3.      Metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal adalah  metode poin faktor.

B.     Saran
Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik- baiknya. Akan tetapi, penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.











DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Miftahol, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Kopertais 4, 2015.
Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2003.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, Manaajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.


[1] Miftahol Arifin, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Kopertais 4, 2015), 129.
[2] Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), 256.
[3] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 2003), 130
[4] Ibid, 131
[5] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 132.
[6] Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, Manaajemen Sumber Daya Manusia, 261.
[7] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 132.
[8] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 133.

1 komentar: