MAKALAH
PRODUKTIVITAS dalam MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah:
“Manajemen Sumber Daya Manusia”
Dosen Pengampu :
Ahmad Syaifuddin, M. Pd. I
Disusun Oleh :
Anis Ita’ul Mufida
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM
DARUSSALAM
PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
KREMPYANG TANJUNGANOM
NGANJUK
JAWA TIMUR
2017
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam sebuah
organisasi sumber daya manusia adalah yang paling penting. Dapat dibuktikan
dengan adanya keberhasilan pencapaian tujuan bersama. Sejalan dengan
keberhasilan tersebut organisasi dapat menyeimbangkan antara sumber daya alam
dengan produktiitas manusia. Apalah arti sumber daya alam yang melimpah jika
produktivitas manusia rendah. Maka diharapkan dapat seimbang keduanya.
Begitu juga
pada sebuah lembaga pendidikan yang juga dapat meningkatkan produktivitas pada pendidiknya
sehingga menghasilkan output yang memuaskan. Berikut penulis akan mengulas
mengenai produktivitas dalam MSDM.
B.
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana Konsep Dasar Produktivitas?
2.
Bagaimana Lingkup Perbaikan Produktivitas?
3.
Bagaimana Urgensi Absen dan Pergantian?
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Mengetahui Konsep Dasar Produktivitas.
2.
Mengetahui Lingkup Perbaikan Produktivitas.
3.
Mengetahui tentang Urgensi Absen dan Pergantian.
BAB II
PEMBAHASAN
Sumber daya manusia memegang peranan
utama dalam proses peningkatan produktivitas. Pada umumnya, produktivitas yang
semakin tinggi merupakan pendayagunaan sumber daya secara efisien.
A.
Konsep Dasar Produktivitas
Istilah produktifitas memiliki banyak pengertian menurut para ahli,
Menurut Soedarmayanti dalam buku tata kerja dan Produktivitas
kerja, produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia
untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.[1]
Menurut George J. washin yang diterjemahkan oleh Slamet Saksono
dalam buku Administrasi kepegawaian,”Produktivitas mengandung dua konsep utama,
yaitu efisiensi dan efektifitas. Efisiensi mengukur tingkat sumber daya,
sedangkan evektifitas mengukur hasil mutu pelayanan yang dicapai”.
Pengertian produktivitas menurut Gaspersz dalam buku manajemen
produktivitas total adalah berkaitan dengan pembuatan output secara spesifik
menunjuk pada hubungan antara output (hasil produksi) dan input (bahan baku)
yang digunakan untuk memproduksi output.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, jelas bahwa
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil kerja dengan bahan, waktu,
dan tenaga yang digunakan dalam memproduksi barang atau jasa dengan menggunakan
sumber-sumber yang ada secara efektif dan efisiensi, tetapi tetap menjaga mmutu
barang atau jasa yang dihasilkan.[2]
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor determinan antara lain: knowledge, skills,
abilities, attitudes, dan behaviors.
Dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program
perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi
dasarnya.[3]
Produktivitas dan Efisiensi administrasi dalam MSDM sektor publik
Daya tanggap pemerintah terhadap dorongan nilai efisiensi
administrasi telah menyebabkan tumbuhnya usaha-usaha untuk meningkatkan
produktivitas para pegawai pemerintah. Tetapi sikap pihak pemerintah ini
dibayangi oleh persaingan nilai-nilai yang sering memperlemah semangat semula
untuk produktif. Efisiensi administrasi berselisih dengan nilai-nilai keadilan
sosial dan hak-hak pegawai.[4]
Untuk dapat menjangkau produktivitas dan efesiensi yang tinggi perlu diadakan
penataan kembali, terutama penataan MSDM. Upaya untuk meningkatkan produktifitas
dapat dilakukan melalui tiga rentetan proyek: operasi-operasi, teknologi, dan
kepegawaian (personalia).[5]
Efektivitas Organisasi
Efektifitas dalam suatu organisasi bukan suatu benda atau suatu
tujuan atau suatu karakteristik dari output atau perilaku organisasi, tetapi
ukup suatu pernyataan dari suatu relasi-relasi di dalam dan diantara jumlah
yang relavan dari organisasi tersebut. Suatu organisasi yang efektif adalah
yang yang dapat membuat laporan tentang dirinya dan aktivitas-aktivitasnya menurut
cara-cara dalam mana jumlah-jumlah tersebut dapat diterima. Suatu keprihatinan
penuh mengenai suatu efektifitas menghendaki suatu pemahaman mengenai mengapa
dan untuk siapa setiap perangkat jumlah garis bawah diproduksikan, dan mengenai
pandangan dan logika institusional yang mendukung laporan bagi para
pengikutnya. Pandangan efektifitas sebagai suatu proses ini mencerminkan aspek
politik ketimbang aspek ekonomi atas bidang produktivitas. Oleh karenanya
gerakan produktivitas tidak begitu disebabkan oleh dorongan ekonomi. Menjadi
produktif adalah menjadi tanggap secara politik. Tetapi seperti setiap
aktivitas perantara mempunyai sisi politik, aktivitas perantara juga mempunyai
sisi teknisnya. Menghubungkan dunia politik dan teknis.[6]
B.
Lingkup Perbaikan Produktivitas
Dalam membicarakan tentang lingkup produktivitas ini tidak terlepas
dengan program-program produktivitas. Dalam hal ini memiliki keterkaitan dengan
struktur organisasi, proses-proses, dan prosedur-prosedur pelaksanaan antara
lain:
1.
Fleksibilitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.
2.
Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan.
3.
Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi ke dalam unit-unit
yang sama.
4.
Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerja dan standar
kerja untuk memonitor produktivitas.
5.
Konsolidasi pelayanan-pelayanan.
6.
Penggunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk
menjadwalkan masalah-masalah konservasi energy lainnya.
Peranan Manajer SDM, pimpinan-pimpinan, Departemen, Badan
Legistatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas.
Pada level pimpinan instansi dan legislatif, produktivitas pegawai
akan ditingkatkan melalui pengalokasian upah dan kondisi kerja yang bersaing
dengan para majikan yang lain, dan melalui penerimaan kebijaksanaan-kebijaksanaan
manajemen sumber daya manusia yang adil. Para politisi, para pemimpin
administrasi dan politik harus menyediakan sumber daya yang memadai untuk
mencapai tujuan-tujuan yang fisibel, juga untuk menetapkan prioritas program
Pada level departemen dan supervisor, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai termasuk perhatian pada metode-metode seleksi,
pelatihan on the job, kaitan imbalan atau upah dengan kinerja, perlakuan yang
adil terhadapa para pekerja, rancangan pekerjaan yang menantang dan tangga
karir yang menunjukkan seorang pekerja bisa tumbuh bersama majikan yang sama.
Departemen kepegawaian terutama mengambil peranan yang mendukung
usaha untuk memperbaiki produktivitas. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan peranan ini termasuk penilaian kebutuhan pelatihan, lokasi kesempatan
pelatihan, melengkapi para supervisor dengan pengetahuan tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi pegawai dan persepsi mengenai perlakuan yang adil,
membantu di dalam pengembangan dan pemeliharaan di suatu rencana pembayaran
atau gaji yang adil dan pekerjaan-pekerjaan yang menantang para pegawai,
memonitor tujuan-tujuan keselamatan, menetapkan program perlindungan pegawai,
dan pelatihan bagi para supervisor dalam penetapan tujuan kinerja dan di dalam
pengkomunikasian umpan balik yang membangun kepada para pegawai.[8]
Semangat bagi perbaikan produktivitas di dalam pemerintahan membuka
peluang bagi peranan yang lebih luas. Departemen kepegawaian mempunyai
kesempatan untuk menyumbangkan usaha bagi perbaikan produktivitas dalam tiga
hal:
Pertama, banyak proyek melibatkan beberapa macam management by
objectives (MBO), dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja pegawai
minimal yang dapat diterima.
Bidang kedua, yang bisa dilakukan intervensi oleh manajer dalam
upaya meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi. Perbaikan
produktivitas berkaitan langsung dengan motivasi pegawai.
Ketiga, program-program untuk mendorong motivasi harus didukung
oleh pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu menaksirdampak keuangan dari
hasil-hasil program. Biaya program pelatihan pegawai baru dan waktu yang
terapakai untuk itu, justru harus diperhitungkan secara masak oleh manajer.
C.
Urgensi Absen dan Pergantian
Bila seorang pekerja dibayar pada waktu tidak bekerja maka hal yang
negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu absen yang
terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh
negative terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus
menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa
mencetuskan keluhan, pelayanan yang rendah kualitasnya bisa menimbulkan
kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk membereskan masalah, dan supervisi
pun harus meningkat.[9]
Area-area dari absen dan pergantian pegawai penting mendapat
perhatian karena keduanya bisa menggambarkan tenaga-tenaga ahli masa depan yang
harus dikembangkan. Costs of turnover yang dikeluarkan, telah memunculkan
analisis mengenai sebab-sebab yang menimbulkannya. Masalah ini penting sama
pentingnya dengan mengetahui sebab-sebab pergantian, untuk selanjutnya dapat
digunakan sebagai upaya mengendalikan pergantian pegawai.[10]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil kerja dengan bahan, waktu, dan tenaga yang
digunakan dalam memproduksi barang atau jasa dengan menggunakan sumber-sumber
yang ada secara efektif dan efisiensi, tetapi tetap menjaga mutu barang atau
jasa yang dihasilkan.
Lingkup
perbaikan produktivitas antara lain: Fleksibilitas dalam prosedur-prosedur
pelayanan sipil, Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan, Desentralisasi
yang terpilih atau reorganisasi ke dalam unit-unit yang sama, Pemakaian yang
meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerja dan standar kerja untuk memonitor
produktivitas, Konsolidasi pelayanan-pelayanan, Penggunaan model-model
keputusan ekonomi rasional untuk menjadwalkan masalah-masalah konservasi energy
lainnya, Recycling projects.
Area-area dari
absen dan pergantian pegawai penting mendapat perhatian karena keduanya bisa
menggambarkan tenaga-tenaga ahli masa depan yang harus dikembangkan.
B.
Saran
Dalam sebuah organisasi sangatlah dipentingkan produktivitas
pegawainya, dengan demikian dapatlah terwujud suatu tujuan organisasi tersebut. Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik- baiknya. Akan tetapi, penulis
menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat
mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk
membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila, 2015, Manajemen
Sumber Daya, Bandung: Pustaka Setia.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Andi Offset.
Ambar Teguh Sulistyani, Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar