PERFORMANSI KERJA
Makalah
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu :
Ahmad Saifudin, M.Pd.I
Disusun Oleh:
Mir’atus Sholihah
SEKOLAH
TINGGI AGAMA ISLAM DARUSSALAM
JURUSAN TARBIYAH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
KREMPYANG
TANJUNGANOM NGANJUK
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT.
Yang senantiasa memberikan petunjuk, bimbingan dan inayah-Nya, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Performasi Kerja”.
Sholawat serta salam keharibaan Nabi
Muhammad SAW yang menganjurkan umatnya untuk mengajar, belajar dan mendengar
serta menekankan bahwa menuntut ilmu merupakan kewajiban bagi setiap muslim.
Dengan terselesaikannya makalah ini,
kami mengucapkan terimakasih kepada :
1.
Ahmad Saifudin,
M.Pd.I. selaku dosen pengampu.
2.
Orang tua kami yang senantiasa memberi do’a serta dukungan kepada
kami.
3.
Pihak-pihak lain yang turut membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang bersifat
membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Nganjuk, 04 April 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
KATA PENGANTAR......................................................................................... ii
DAFTAR ISI....................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
A. Latar Belakang...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................. 1
C. Tujuan Pembahasan............................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................... 2
A.
Pengertian dan Tujuan Performasi Pekerjaan...................................... 2
B.
Syarat-syarat bagi Penilaian Performasi yang Efektif......................... 3
C.
Tipe-tipe Kriteria Performasi............................................................... 4
BAB III PENUTUP............................................................................................ 7
A. Kesimpulan........................................................................................... 7
B. Saran..................................................................................................... 7
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 8
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Untuk mengetahui pencapaian sasaran-sasaran
organisasi, perlu diadakan penilaian terhadap performasi kerja
individu-individu yang terlibat penyelesaian pekerjaan. Penilaian adalah
pengukuran dan perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan hasil-hasil yang
seharusnya dicapai (Siagian, 1992).
Penilaian juga berarti melihat keberhasilan
setiap tahapan dalam pencapaian tujuan organisasi.[1]
B. Rumusan masalah
1. Apa pengertian dan tujuan peformasi kerja?
2. Apa syarat-syarat bagi penelitian peformasi
kerja yang efektif?
3. Apa tipe-tipe kriteria peformasi?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan
peformasi kerja.
2. Untuk mengetahui syarat-syarat bagi penelitian
peformasi kerja yang efektif.
3. Untuk mengetahui tipe-tipe kriteria peformasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian dan Tujuan Performasi Kerja
Suatu organisasi memerlukan dukungan para
anggota berupa performasi kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Performasi kerja dalam pemahaman akhir-akhir ini lebih diarahkan kepada hasil
kerja yang nyata dan jelas dari suatu organisasi. Performasi kerja
individu-individu dapat dilihat dari hasil kerja secara nyata sebagai indikator
keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Performasi kerja tidak hanya ditunjukkan
berupa hasil kerja akan tetapi termasuk perilaku kerja, sebagaimana diungkapkan
oleh Murphy dan Cleveland (1991). Demikian halnya, Nadler (1983:49) menyatakan
bahwa, performasi kerja adalah hasil kerja sebagai gambaran pekerjaan yang
telah dilakukan di dalam organisasi. Perilaku kerja terlihat dari cara kerja
yang penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai
standar yang ditetapkan, memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi
terarah pada pencapaian tujuan organisasi.[2]
Tujuan penilaian performasi, secara umum dapat
dibedakan atas dua macam, yakni: (1) untuk mereward peformasi sebelumnya, dan
(2) untuk memotivasikan perbaikan pada waktu yang akan datang.
Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian peformasi itu dapat
dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan
penempatan-penempatan pada tugas-tugas tertentu.[3]
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
performasi kerja identik dengan hasil kerja. Sumberdaya organisasi, manusia
memiliki potensi kerja yang berpengaruh pada evektivitas organisasi. Karena itu
performasi kerja setiap individu dan
kelompok akan menentukan peringkat keefektifan organisasi. Performasi kerja
yang sesuai dengan ketentuan organisasi akan mempercepat tercapainya tujuan
organisasi.[4]
B.
Syarat-syarat bagi Penelitian Performasi yang
Efektif
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang
diperlukan guna melakukan penilaian performasi yang efektif, yakni: (1) adanya
kriteria performasi yang dapat diukur secara obyektif, dan (2) adanya
obyektivitas dalam proses evaluasi.
Kriteria performasi yang dapat diukur secara
obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada
tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria peformasi yang dapat diukur
secara obyektif ini, yang meliputi:[5]
a.
Relevansi
Menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria
dengan tujuan-tujuan performasi. Misalnya, kecepatan produksi bisa menjadi
ukuran performasi yang lebih relevan, dibandingkan dengan penampilan seseorang.
b.
Reliabilitas
Menunjukkan tingkat mana kriteria menghasilkan
hasil yang konsisten. Ukuran-ukuran kuantitatif seperti satuan-satuan produksi
dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif.
Sedangkan kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif, seperti sikap,
kreatifitas, dan kerjasama, menghasilkan pengukuran yang tidak konsisten,
tergantung pada siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran itu
dilakukan.
c.
Diskriminasi
Mengukur tingkat dimana suatu kriteria
performasi bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performasi. Jika nilai
cenderung menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran
performasi tidak bersikap diskriminatif, tidak membedakan performasi di antara
masing-masing pekerja.
Jika kriteria performasi memiliki
kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan kurang bersikap
defensif (menentang) dan menjadi lebih receptive (menerima) terhadap
penilaian performasi. Sebaliknya, jika para pekerja dievaluasi berdasarkan
kriteria yang tidak jelas, dan yang tidak dispesifikasikan, maka para pekerja
akan bersikap defensif (menentang), bahkan merasa dirinya terancam.[6]
C.
Tipe-tipe Kriteria Performasi
Dilihat dari titik acuan penilaiannya,
terdapat paling kurang tipe-tipe kriteria penilaian performasi yang saling
berbeda, yaitu:
a.
Penilaian Performasi Berdasarkan Hasil (Result-based
Performance Appraisal / Evaluation)
Tipe kriteria performasi ini merumuskan
performasi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur
hasil-hasil akhir.
Sasaran performasi bisa ditetapkan oleh
manajemen atau oleh kelompok kerja. Tetapi jika menginginkan agar para pekerja
meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif,
dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap
peningkatan produktivitas organisasi.[7]
b.
Penilaian Performasi Berdasarkan Perilaku (Behavior-based
Performance Appraisal / Evaluation)
Tipe kriteria performasi ini mengukur sarana (means)
pencapaian sasaran (goals), dan bukanya hasil akhir (end result).
Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya
ukuran-ukuran performasi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan
aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally
anchored rating scales).
BARS menganggap bahwa para pekerja bisa
memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau performasi yang efektif dan
yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi-diskusi kelompok
mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja.[8]
c.
Penilaian Performasi Berdasarkan Judgment (Judgment-Based
Performance Appraisal / Evaluation)
Tipe kriteria performasi yang menilai dan /
atau mengevaluasi performasi kerja pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang
spesififik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation,
initiative, reability, interpersonal competence, loyality, dependability,
personal qualities, dan sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya
menjadi perhatian dari tipe kriteria yang satu ini.
Tipe kriteria performasi ini sering disebut
sebagai metode tradisional, karena telah lama dipakai dalam banyak organisasi,
baik di sektor publik maupun swasta.[9]
Ada dua tipe penilaian yang didasarkan pada
judgment ini, yaitu: Rating method dan Ranking method.[10]
1)
Rating Method
Metode ini yang paling tua dan merupakan
bentuk penilaian performasi yang secara luas dipakai. Metode ini melibatkan
sejumlah perilaku yang terkait dengan pekerjaan yang secara longgar dirumuskan,
dan penilai diminta untuk menjawab dimensi-dimensi perilaku itu pada beberapa
skala nilai.
Kelemahan dari metode ini adalah bahwa
ukuran-ukuran performasi dirumuskan secara longgar sehingga dapat rentan
terhadap kesalahan-kesalahan yang sifatnya judgmental, seperti selective
perception, halo effect, similarity effect, stereotyping, dan leniency, atau
harshness. Kesalahan-kesalahan tersebut cenderung mengurangi relevansi,
reliabilitas, dan diskriminasi dari ukuran-ukuran performasi. Penilaian
performasi, akibatnya menjadi sepenuhnya tergantung kepada siapa yang menilainya.
2)
Ranking Method
Untuk mengatasi kelemahan dari rating method
tadi, maka orang juga menggunakan rangking method sebagai alternatif ukuran
performasi. Di sini rater (penilai) dipaksa untuk mengurutkan mereka yang
dinilai pada satu atau beberapa dimensi performasi. Semua pekerja dirangkingkan
dari yang paling baik hingga ke yang paling jelek.
Kelemahan dari metode ini biasanya berkisar
pada dua hal, yakni:
a)
Metode ini memaksa seorang manajer untuk menyusun /
menilai para pekerja sebagai yang memiliki performasi tinggi dan yang memiliki
performasi rendah, sekalipun mungkin mereka sama. Jadi unsur ketidak-adilan
cenderung muncul disini.
b)
Sulit untuk menilai orang yang terlampau banyak.
c)
Penilaian cenderung dilakukan secara sewenang-wenang.
Walaupun begitu metode ini masih secara luas
dipakai pada situasi-situasi di mana perilaku-perilaku pekerja tidak bisa
secara jelas dirumuskan dan diukur. Hanya melalui pelatihan yang tepat dan
pengalaman yang memadai para rater (penilai) bisa melakukan penilaian secara
tepat.[11]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Performasi kerja identik dengan hasil kerja. Sumberdaya
organisasi, manusia memiliki potensi kerja yang berpengaruh pada evektivitas
organisasi. Karena itu performasi kerja
setiap individu dan kelompok akan menentukan peringkat keefektifan organisasi.
Performasi kerja yang sesuai dengan ketentuan organisasi akan mempercepat
tercapainya tujuan organisasi.
2.
Dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
performasi yang efektif, yakni: (1) adanya kriteria performasi yang dapat
diukur secara obyektif, dan (2) adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.
3.
Tipe-tipe kriteria penilaian performasi:
a)
Penilaian Performasi Berdasarkan Hasil (Result-based
Performance Appraisal / Evaluation)
b)
Penilaian Performasi Berdasarkan Perilaku (Behavior-based
Performance Appraisal / Evaluation)
c)
Penilaian Performasi Berdasarkan Judgment (Judgment-Based
Performance Appraisal / Evaluation)
B.
Saran
Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, penulis menyadari bahwa
dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Maka, penulis sangat mengharapkan
saran terutama dari dosen kami dan juga para pembaca untuk membantu demi
membangun kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset, 2003.
Wahyudi, Manajemen Konflik dalam Organisasi, Bandung: Alfbeta, 2011.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar