Makalah
Di ajukan untuk
memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen
sumber daya manusia”
Dosen pengampu: Ahmad Saifuddin, M.Pd.I
Oleh:
Naning Nur Farichah
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
JURUSAN
TARBIYAH
SEKOLAH TINGGI
AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KREMPYANG
TANJUNGANOM NGANJUK
JAWA TIMUR
2017
KATA
PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah kami ucapkan kehadirat
Allah SWT, karena atas limpahan rahmat-Nya yang telah memberikan jalan dan
pemikiran sehingga makalah yang bejudul “pelatihan dan pengembangan pekerja” dapat
terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini kami tidak lupa mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Ahmad saifuddin, M.Pd.I selaku dosen pengampu.
2.
Orang tua kami yang senantiasa memberi dukungan serta doanya.
3.
Pihak-pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak.
Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari kesempurnaan. Untuk itu kritik dan saran demi kebaikan makalah
selanjutnya akan sangat membantu kami. Dan apabila ada kekurangan dari makalah
ini kami mohon maaf. Ibarat tiada gading yang tak retak, tiada sesuatu di dunia
ini yang tanpa cela. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Nganjuk, 16 April 2017
Penyusun
DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
KATA PENGANTAR......................................................................................... ii
DAFTAR ISI....................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
A. Latar Belakang....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................. 1
C. Tujuan Makalah...................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................... 2
A. Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembang............................... 2
B. Waktu dan Jenis-jenis Pelatihan…………………………………..…...3
C. Orientasi Pekerja Baru dan Pelatihan dan
Tahap-tahapnya….………...4
D. Pengembangan Karir dan Pelatihan Supervisor ……..……….…….…9
BAB III PENUTUP........................................................................................... 11
A. Kesimpulan........................................................................................... 11
B. Saran..................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 12
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam proses MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia). Ada suatu usaha untuk memelihara, meningkatkan kemampuan, kapaitas maupun
profesionalisme pegawai. Proses tersebut disebut dengan pengembangan pegawai. Pelatihan dan pengambangan penting karena
keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan,
menjaga, memelihara pegawai public dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan
keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas,
maka rumusan masalahnya adalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana pengertian dan tujuan
pelatihan dan pengembangan?
2. Bagaimana waktu dan jenis-jenis
pelatihan?
3. Bagaimana orientasi pekerja baru dan
pelatihan dan tahap-tahapnya?
4. Bagaimana pengembangan karir dan
pelatihan supervisor?
C. Tujuan Makalah
Makalah
ini bertujuan untuk mengetahui beberapa hal:
1. Mengetahui pengertian dan tujuan
pelatihan dan pengembang.
2. Mengetahui waktu dan jenis-jenis
pelatihan.
3. Mengetahui orientasi pekerja baru dan
pelatihan dan tahap-tahapnya.
4. Mengetahui pengembangan karir
danpelatihan supervisor.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah setiap usaha
memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yan sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.[1]
Istilah pelatihan sering disamakan dengan
istilah pengembangan, pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk memelihara,
meningkatkan kemampuan, kapaitas maupun profesionalisme pegawai.
Menurut Henry simamora perbedaan
pelatihan dengan pengembangan adalah pelatihan diarahkan untuk membantu
karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik sedangkan
pengembangan adalah mewakili suatu investasi ke masa depan dalam diri pegawai.[2]
2. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Menurut Henry Simmora tujuan pelatihan
dan pengembangan adalah:[3]
1. Memperbaiki kinerja.
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan
baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai.
3. Membantu memecahkan persoalan
aperasional.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan
pribadi.
B. Waktu dan Jenis-jenis Pelatihan
1. Waktu pelatihan
Pelatihan sering dipakai sebagai solusi
atas persoalan kinerja organisasi. Table berikut meringkaskan sebab-sebab
persoalan kinerja, tanggapan-tanggapan organisasi yang diinginkan dan aktivitas
kepegawaian yang terlibat.[4]
|
SITUASI
|
TANGGAPAN ORGANISASI
|
AKTIVITAS KEPEGAIAN
|
|
1.pemasalahan
yang tidak berarti
2.
criteria seleksi tidak memadai
3. para pekerja tidak mengetahui standar-standar kinerja
4. Para pekerja kurang trampil
5.Kinerja yang baik tidak dihargai
Kinerja yang jelek tidak dihukum
|
Abaikan hal tersebut
Meningkatkan
perhatian pada criteria seleksi
Mengadakan umpan
balik
Mengadakan pelatihan
Memberikan imbalan
atau hukuman, dan kaitkan hal-hal tersebut dengan kinerja
|
Tidak
Analisis pekerjaan
Orientasi evaluasi
kinerja
Pelatihan
Evaluasi kinerja
Tindakan disiplin
|
6. Jenis-jenis pelatihan
Hasil sebuah studi atas berbagai
organisasi yang beranggotakan lebih dari 100 pekerja memperlihatkan begitu
banyak ragamnya program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh
organisasi.[5]
Berikut merupakan jenis pelatiahan yang
umum dilakukan:[6]
|
Types of Traning
|
Percentage providing
|
|
New employee
orientation
Perfonmance
appraisals
Word processing
Leadership
………
………
Other
|
80.7
66.2
63.5
63.3
…..
……
4.9
|
Table diatas
menjelaskan keragaman tersebut terlihat bahwa bila dilihat dari bobot perhatian
dan pentingnya dari berbagai program tersebut program orientasi pekerja baru
dan penilaian performansi adalah yang mendapatkan perhatian paling tinggi.[7]
C. Orientasi Pekerja Baru dan Pelatihan dan
Tahap-tahapnya
1. Orientasi pekerja baru
Orientasi merupakan proses melalui mana
para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi dan harapan
masing-masing. Karena kejelasan hubungan antara para pekerja dan para manajer
organisasi merupakan dasar bagi produktivitas, pelayan klien dan hak tetap
memiliki para pekerja, perhatian yang tepat terhadap orientasi pegawai baru
harus memperkuat pola yang ditetapkan selama suatu wawancara pekerjaan yang
realistic demi keberhasilan hubungan kerja dimasa yang akan datang.ada dua
jenis oriaentasi:[8]
a. Orientasi formal
Dari sudut pandang pegawai orientasi
memberikan kesempatan untuk mengetahui harapan-harapan kerja dari organisasi
dan untuk mempelajari tentang lingkungan kerja secara keseluruhan.
Proses orientasi yang diberikan kepada
seorang pelamar prospektif yang diterima biasanya meliputi hal-hal mengenai
organisasi dan yang lowong. Baik pejabat kepegawaian instansi setempat maupun
staf kepegawaian dari pusat menyampaikan informasi dasar mengenai kedudukan
melalui pengumuman pekerjaan.
b. Orientasi informal
Orientasi ini bisa bersifat mendukung
atau sebaliknya bertentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru
mengenai instansi dan orang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa
berbentuk nonverbal para pekerja yang baru akan belajar mengenai instansi
dengan melihat rekan-rekannya berpengalaman dalam berhubungan dengan para klien,
antara satu sama lain dan dengan supervisornya.
2. Pelatihan dan tahap-tahapnya
Terdapat tiga
tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan yakni:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Adalah lebih sulit untuk menilai
kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada dari pada
mengorientasikan para pegawai yang baru.[9]
Tujuan dari penentuan kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan informasi untuk
menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.[10]
Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:[11]
a. Analisis organisasi, mencoba menjawab
permasalahan mengenai penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan
factor-faktor yang seharusnya dilakukan dan factor yang mempengaruhi.
b. Analisis kepegawaian, mencoba memecahkan
permasalahan mengenai apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan
sehingga para peserta pelatihan dapat
menjalankan tugasnya dengan memuaskan.
c. Analisis person atau individu, berusaha
menjawab permasalahan mengenai siapa yang membutuhkan pelatihan dalam
perusahaan dan tipe-tipe khusus pelatihan yang dibutuhkan.
2. Mendesain program pelatihan
Sebenarnya persoalan performansi bisa
diatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan dan juga
melalui pelatihan. Atau akan lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap
pegawai selama masa percaboannya.
Jika pelatihan merupakan solusi terbaik
maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan. Ketepatan
metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai
identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja mengetahui dan
melakukan. [12]
a. Metode pelatihan
Metode pelatihan yang tepat tergantung
kepada tujuannya. Tujuan dann atau sasaran pelatihan yang berbeda akan
berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.
Bernandin dan Russell mengelompokkan
metode-metode pelatihan atas dua kateori:[13]
1. Informational methods
biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi-informasi
disampaikan kepada peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan
hal-hal factual, keterampilan, atau
sikap tertentu. Para peserta biasanya tidak diberi kesempatan untuk
mempratekkan atau untuk melibatkan diri dalam hal-hal yang diajarkan selama
pelatihan.
2. Experiental methods adalah
metode yan mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur,
dengan sesame peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia,
misalnya: computer guna menambah ketrampilannya.metode ini biasanya
dipergunakan untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan, serta
kemampuan-kemampuan, baik yang sifatnya software maupun yang hardware( fisik).
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas
dari berbagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode
tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti:[14]
1.
Memotivasi
para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru.
2.
Memperlihatkan
keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari.
3.
Harus
konsisten dengan isi misalnya menggunakan pendekatan interaktif untuk
mengajarkan ketrampilan-ketrampilan interpersonal.
4.
Memungkinkan
partisipasi aktif.
5.
Memberikan
kesempatan berpraktek dan perluasan ketrampilan.
6.
Memberikian
feedback mengenai performansi selama pelatihan.
7.
Mendorang
adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan, dan
8.
Harus
efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan
Supaya
efektif pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi yakni nbahwa pelatihan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan ketrampilan.[15]
Tujuan
dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelaihan tersebut efektif didalam
mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi
dan pengembangan criteria tertentu.[16]
a. Tipe-tipe criteria efektifitas program
pelatihan
Program pelatihan bisa dievaluasi
berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. Reactions, ukuran mengenai reaksi ini
didesain untuk mengtahui opini dari para perserta mengenai program pelatihan.
2. Learning, informasi yang ingin diperoleh
melalui jenis evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai
konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan-ketrampilan yang diberikan selama
pelatihan.
3. Behavior, perilaku dari para peserta
sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat
pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka.
4. Organizational, tujuan dari pengumpulan
informasi pada level ini adalah un tuk menguji dampak pelatihan terhadap
kelompok kerja atau organisasi sevara keseluruhan.
5. Costs effectifity, ini dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatiahan dan apakah
besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan
biaya yang timbul dari perrmasalahan yang dialami oleh organisasi.
b. Model-model penilaian efektifitas
pelatihan
Proses evaluai itu sendiri bisa
mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktivitasnya. Untuk mengetahui
dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi
seseorang atau suatu kelompok tertentu umumnya terdapat dua pilihan model penilaian
pelatihan yaitu:[17]
1. Uncontrolled model, model ini biasanya
tidak memakai kelompok perbandingan dalam melakukan penilaian dampak penilaian
terhadap hasil dan atau performansi kerjanya.
2. Controlled model adalah model yang dalam
melakukan penilaian efektifitas program pelatihan menggunakan system membanding
yaitu membandingkan hasil dari orang dan
atau kelompok yang mengikuti pelatihan (grup I) terhadap hasil oran dan atau
kelompok yang tidak mengikuti pelatihan (grup II).
D. Pengembangan Karir dan Pelatihan
Supervisor
1. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan usaha
secara formal dan terorganisasi serta terencana untuk mencapai keseimbangan
antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan. Pengembangan
karir harus didukung SDM yang ada dan system SDM yang lain, misalnya
perencanaan SDM bahwa individu perlu melakukan penaksiran informasi dan
gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri.[18]
Untuk memahami pengembangan karir dalam
suatu organisasi diburuhkan pengujian atas dua proses utama yaitu:[19]
a. Career planning, bagaimana orang
merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri,
b. Career management, proses ini menunjuk
kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan
karirnya.
2. Pelatihan supervisor
Para manajer dan supervisor organisasi
bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi
kinerja dari para pekerjanya. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervise adalah
untuk meningkatkan ketrampilan-ketrampilan pengawasan/ supervisi dan manajemen,
supaya membantu manajemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui
orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer dan supervisor agar
bekerja lebih tangkas.[20]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan
bahwasannya,
Pelatihan adalah setiap usaha
memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yan sedang menjadi tanggung jawabnya, Pengembangan pegawai
adalah suatu usaha untuk memelihara, meningkatkan kemampuan, kapaitas maupun
profesionalisme pegawai. tujuan pelatihan dan pengembangan adalah: Memperbaiki
kinerja, Membantu memecahkan persoalan aperasional, Mempersiapkan karyawan
untuk promosi dan lain-lain.
Pelatihan sering dipakai sebagai solusi
atas persoalan kinerja organisasi.
Orientasi merupakan proses melalui mana
para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi dan harapan
masing-masing. Tahap-tahap pelatihan dan
pengembangan meliputi: Penentuan kebutuhan pelatihan, Mendesain program
pelatihan dan Evaluasi efektifitas program pelatihan.
Pengembangan karir merupakan usaha
secara formal dan terorganisasi serta terencana untuk mencapai keseimbangan
antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan
B. Saran
Dengan
terselesaikannya makalah ini mengajak kita untuk menyelami lebih dalam tentang pelatihan
dan perkembangan pekerja. Kami berharap masyarakat dapat menjadikan ini sebagai
acuan untuk meningkatkan pengetahuan dan dapat menerapkan dalam kegiatan
sehari-hari.
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino
cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, CV Andi offset,
2003.
Rosidah, Ambar
taguh sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Graha
Ilmu, 2009.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar